A HR-menedzser, mint edző
A HR menedzser nemcsak a vezetés hatékonyságát és dinamizmusát erősítheti a coaching módszerével. Magyarországon egy évtizede terjed, és talán mára túl trendivé is vált ez a fogalom. Pillantsunk bele kicsit jobban a coaching adta lehetőségek részleteibe.
A dinamikus önfejlesztés személyre szóló menedzserei, a „coachok” változatos módszerekkel teszik versenyképesebbé a munkaerőpiac szereplőit, mindeddig elsősorban a vezető beosztásúakat. Eleinte Európában is csak az iparvállalatok felső vezetői élvezhették a coaching nyújtotta áldásokat, amely röviden egy felkészítő-tanácsadó szolgáltatásként jellemezhető a legjobban. Az HR menedzserek és a tanácsadók a coachingot ajánlották, alkalmazták a munkatársak képzésekor, hogy javuljanak az eladási mutatók, gyorsabban és körültekintőbben döntsenek, könnyebben kezeljék a konfliktushelyzeteket, és így tovább. Ezt a tevékenységet úgy határozhatjuk meg, mint a teljesítmény és a személyiség optimalizálásának programját, időben behatárolt felkészítéssel. Napjainkban tőlünk nyugatabbra nemcsak a „nagyfőnökök”, hanem a középvezetők, sőt a munkatársak is egyre gyakrabban élnek a coaching nyújtotta támogatással, amelynek létezik telefonos és internetes változata is.
Mivel bárki nevezheti magát coachnak, fontos, hogy aki ilyen segítséget akar igénybe venni, legyen tisztában az alapvető követelményekkel, mint coachee – azaz a coach „kliense” (lásd a keretes ismertetőben).
A nyolcvanas évek közepén Észak-Amerikából került át a coaching ilyen jelentésében a kontinensünkre, de talán nem érdektelen, hogy a szót mi, magyarok tettük közkinccsé, hiszen a coach(man) eredetileg annyit tesz: kocsi(s).
A nemzetközi nagyvállalatoknál olykor külön csoport foglalkozik a “mesteredzők” körének kiválasztásával. A későbbiek folyamán ebből a „mesteredző” csoportból választják ki a feladatnak és a célszemély igényeinek leginkább megfelelő coachot.
A jó coach olyan sokoldalú tudással és képességekkel rendelkezik, mint egy ideális regényhős. Ide tartozik a szociális, pszichológiai hozzáértés, a vállalati élet ismerete, az empátia, a diszkréció, a hitelesség, a konfrontációkészség, az elfogulatlanság – és még sorolhatnánk. Különösen fontos, hogy a coach ne csak figyelmes hallgató legyen, hanem lényegbevágó kérdéseket is tudjon feltenni.
Az utóbbi pár évben Magyarországon a fentieknek megfelelően – nagyon helyesen – a HR-menedzserek tevékenysége kiegészült a coaching munkával, hiszen ők azok, akik a legjobban ismerik az egyes munkatársak igényeit, fejlesztendő területeit és náluk koncentrálódnak a különböző szintű információk. Egy új pálya, egy új pozíció körvonalazódik ezáltal: a HR vezető, mint „supportcentrum”.
A HR szakember ma már a kisebb és a középvállalatoknál is elengedhetetlen szereplővé vált. A vezetés mint szemléletformálóra tekint rá, a munkatársak pedig az érdekérvényesítés, a személyes karrier támogatóját látják benne. Megkockáztatjuk még azt a kijelentést is, hogy egy jó HR-es a szakszervezeti módszereket is alkalmazni tudja, hiszen a HR nem mentes a főnöki és bizalmasi szerep ötvözésétől.
A pillanat és az igények együttállása azonban nem jelenti azt, hogy minden HR-munkatárs elfogadottsága olyan lenne, ami alkalmassá teszi őket a coach szerep betöltésére. A személyes elhivatottságon túl vezetői támogatásra és megfelelő képzettségre is szükségük van. Vannak úgynevezett születetett edzők és vannak, akik azzá válnak, mert nyitottak a módszerből és a pozícióból fakadó lehetőségekre.
A HR-munkatárs, aki egyben edzővé is vált, elengedhetetlen támasza a szervezet jövőjének.
Atrois Training and Consulting Kft.